Типовые Должностные Инструкции По Смк
(наименование должности) 1. Общие положения 1.1 Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Специалиста по качеству.
СМК - система менеджмента качества; СТО - стандарт организации Должностные инструкции основных служб автотранспортного предприятия (типовые).
1.2 Специалист по качеству назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора. 1.3 Специалист по качеству подчиняется непосредственно Директору департамента, в период отсутствия указанного вышестоящего лица сотрудник подчиняется лицу, замещающему Директора департамента. 1.4 Специалист по качеству в своей работе руководствуется:. приказами и распоряжениями руководства Компании;.
Скачать в.doc. К списку должностных инструкций. Участвует в подготовке проектов распорядительных и нормативных документов компании (включая документы СМК). ТИПОВЫЕ ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ профессорско-преподавательского состава. Пермского национального исследовательского политехнического университета. Должностная инструкция инженера по качеству Отдел по системе менеджмента качества (смк) 687-37-23E-mail: [email protected] Типовые должностные инструкции (документы.
действующими нормативными и технологическими документами, стандартами;. правилами внутреннего трудового распорядка;.
gоложением о подразделении;. настоящей должностной инструкцией;. иными внутренними нормативными документами Компании.
Инга Лавриненко Kак правило, с необходимостью написания должностных инструкций сталкиваются большие компании. Одним это необходимо для получения сертификата ISO 9001 или привлечения иностранного инвестора, другие просто хотят избавиться от вечного хаоса и лишних работников, а заодно решить проблему так называемой амнезии знаний. Это когда ключевой сотрудник, носитель уникального знания, покидает компанию, и работа в подразделении (а заодно и во всей компании) начинает стопориться. Никто толком не знает, чем и как он занимался на своем рабочем месте, но без этого эксперта компании приходится туго. Тем не менее в большинстве случаев даже наличие должностных инструкций не спасает ситуацию, потому что к их составлению относятся, просто как к необходимому злу: надо, так надо, напишем Обычно эту «черную работу» поручают HR-специалистам, и те начинают обзванивать коллег с просьбой что-нибудь прислать или ищут в Интернете примеры инструкций.
Эти присланные или найденные заготовки не имеют никакого отношения к данной компании и никак не согласуются с ее реальными нуждами, поэтому никакой пользы принести ей не могут, а только захламляют шкафы. Но если к составлению должностных инструкций отнестись хотя бы с долей понимания, они могут значительно облегчить работу руководителя. Prestashop 1 6 русский язык. Реальная работа, включенная в реальный процесс Традиционно источником информации для написания должностных инструкций служит уже имеющаяся внутренняя кадровая документация: коллективный договор, положение об организационной структуре, положение о подразделениях, штатное расписание, приказы и проч. Еще с советских времен кадровики вдохновляются и внешними нормативно-правовыми документами, такими, например, как тарифно-квалификационный справочник. Инструкции, составленные таким образом, выглядят очень красиво, их можно использовать для замыливания глаз, но своей основной роли они не выполняют, поскольку непригодны для внутреннего использования, а лишь изображают идеального работника на идеальном предприятии и очень далеки от нужд реальной компании. Гораздо эффективнее составлять должностную инструкцию под реально существующее рабочее место. 'В «живых» инструкциях описана работа, включенная в реальный бизнес-процесс, а не «правильный» или «стандартный»', — говорит Людмила Толстолужская, директор тренингового центра «Ника».
Если инструкция пишется под уже работающего сотрудника, будет хорошо, если он сможет принять непосредственное участие в работе над ней. Тогда «бумага» не будет выглядеть навязанной формальностью или, того хуже, ущемлением свободы, а человек станет осознаннее относиться к своим функциональным обязанностям. Важно, чтобы он ознакомился с готовой инструкцией и поставил под ней свою подпись. Если работник в чем-то проявит несогласие и попросит внести корректировки, не следует понимать это как строптивость и проявление саботажа. Это скорее свидетельствует о его серьезном восприятии своих должностных обязанностей и способности вести конструктивный диалог с работодателем.
Должностные Инструкции Директора
Здесь важно, чтобы и представитель работодателя проявил свою добрую волю и способность к такому же конструктивному диалогу. Если инструкция составляется под еще не существующую должность, это нужно делать исходя из насущных потребностей структуры. «Допустим, в отдел маркетинга нужен человек, который будет исследовать рынок. Следует исходить не из стандартных функций маркетолога, а от реальных действий, которые должны им предприниматься в данной организации, на конкретном рынке. А это могут быть и смежные функции, и работа, не связанная напрямую с маркетингом как таковым.
Должностные Инструкции Мастера
Инструкция должна быть понятной, отражать алгоритм работы сотрудника. Необходимо, чтобы в ее основе была ценность, которую данная позиция в компании приносит клиенту (внешнему или внутреннему)», — говорит Людмила Толстолужская. Отталкиваться от модели бизнес-процессов Существует несколько методик, позволяющих сделать должностные инструкции «живыми» и работающими. Если компания четко осознает свои бизнес-процессы, они расписаны и разбиты на шаги, не столь сложно найти ответственных за каждый из этих шагов. Ярослава Бутенко, директор и соучредитель «Компании корпоративных тренингов (СТС)»: «Необходимо пошагово расписать эти процессы, а затем создать матрицу функций. Вверху по горизонтали размещаем список сотрудников, оставляя в конце несколько пустых столбцов для нового персонала, а по вертикали расписываем шаги процессов. За каждый шаг должен отвечать тот, кто его выполняет.
Если часть необходимых процедур «провисает», их уже некому распределить, отдаем эту часть предполагаемому сотруднику. Это дает возможность понять, сколько еще штатных единиц необходимо, какие именно сотрудники нужны и чем конкретно они будут заниматься. А существующие работники получают список своих функциональных обязанностей». Яна Демченко, бизнес-тренер компании «Четвертое измерение», считает, что разработка должностных инструкций на основе описанных бизнес-процессов значительно облегчает задачу. Более того, наличие бизнес-модели является гарантией того, что никакие работы не упущены, все функции распределены между исполнителями правильно, горизонтальные связи между подразделениями и сотрудниками установлены верно. Полная модель бизнес-процессов сделает прозрачными процедуры формирования всех базовых кадровых документов. Если в компании бизнес-процессы пока не формализованы и не совсем ясны, можно применить другой метод: пойти не сверху вниз — от процесса к исполнителю, а снизу вверх — от исполнителя к процессу.
Подобный метод предполагает всесторонний и подробный опрос сотрудников двух уровней: ● руководителей и ведущих специалистов подразделений; ● рядовых исполнителей. С помощью первых можно узнать, какие функции, по их мнению, выполняет подразделение, а у вторых выяснить, чем они заняты на самом деле. Сотрудников можно опросить как о распределении функциональных обязанностей (какие функции реально выполняются), так и попросить их высказать мнение о желаемом распределении функциональных обязанностей (какие функции, по их мнению, должны выполняться). Специалисты сходятся во мнении: каждый из этих подходов с разной степенью точности помогает определить, что делает или должна делать та или иная структурная единица (от подразделения до конкретного работника). А наибольший эффект достигается при сочетании этих подходов. Четыре типовых раздела Стандартов, регламентирующих содержание должностных инструкций, нет, но существуют рекомендованные, типовые формы инструкций. Такая типовая инструкция, как правило, состоит из четырех разделов.